Execução - Criando o Modelo para a Mudança Cultural

Publicado em 21/12/2006 por Luiz de Paiva

(Este é o terceiro post da série sobre o livro Execução).

O segundo elemento para criar uma cultura de execução na organização é o desenvolvimento de um modelo organizacional que apóie a mudança cultural. Fazer uma mudança na estratégia e estrutura da empresa não é suficiente, já que é necessário promover mudanças nas crenças e comportamentos das pessoas.

Este alinhamento entre a mudança cultural e os resultados do negócio são a base que reforça a disciplina da execução. O modelo é simples: explicar os resultados desejados, discutir a forma de obter o resultados (com orientação do líder) e recompensar aqueles que produzirem os resultados. Simples, mas não é o que mais costumamos ver nas organizações.

A mudança das crenças de uma organização não deve ser feita com conceitos abstratos ou através da mudança da Visão. A melhor forma de mudar estas crenças é através de um processo objetivo no qual são listadas todas as crenças atuais e definidas novas crenças que estejam de acordo com os objetivos estratégicos. É claro que somente criar uma nova lista de crenças não muda a cultura, mas serve como guia para definir as atividades que serão realizadas na empresa. O livro traz um excelente exemplo do que Dick Brown fez na EDS. Um exemplo é que existia a crença de “sabemos mais que nossos clientes”, e foi definida uma nova crença “ouviremos mais nossos clientes”. A mudança cultural executada por Dick Brown foi essencial nos crescimento da empresa nos anos seguintes.

Outro conceito essencial neste modelo é a criação de incentivos atrelados ao desempenho. Estes incentivos devem ser transparentes e estar associados a objetivos alinhados com a nova cultura de execução. De acordo com Ram Charam, muitas empresas falham neste aspecto, já que, apesar de possuir programas de premiação pelo desempenho, seus líderes não tem a força emocional necessária para diferenciar claramente os que apresentam resultados desiguais e para dar feedback negativo sincero aos que não estão atingindo suas metas.

A forma de comunicação da organização também deve mudar para se adequar à cultura de execução. Todas as oportunidades de interação com os funcionários devem ser usadas para abrir as mentes de todos para a nova cultura. A comunicação deve ser franca e participativa, permitindo à equipe que se envolva profundamente nesta mudança. Os líderes devem ter um dialogo consistente, que sinalize uma direção única para a empresa, sempre de acordo com os objetivos estratégicos de execução.

Finalmente, fala-se sobre a importância da atitude do líder: “Os Líderes Conseguem o Comportamento que Mostram e Toleram”. A equipe terá a tendência de ver no líder o modelo que devem seguir para o sucesso na empresa. Se a cultura desejada é de execução, os líderes da organização devem mostrar eles mesmos esta atitude de resultados e incentivar estas mesmas atitude de seus funcionários. Não deve ser tolerado que uma pessoa não se adapte à nova cultura, ou este contaminará aos poucos seus colegas.