Execução - O Processo de Pessoal

Publicado em 02/01/2007 por Luiz de Paiva

(Este é o quinto post da série sobre o livro Execução).

Entre os 3 grupos de processos básicos de uma organização (pessoal, estratégia e operações), certamente o de pessoal é o mais importante, já que são as pessoas que tomam as decisões, executam a estratégia e criam a realidade operacional. O fortalecimento do processo de pessoal cria uma vantagem competitiva para a organização. O problema de muitos processos atuais de pessoal é que não avaliam se o profissional tem o que precisa para executar suas tarefas no futuro, e ao invés disso se enfocam em suas realizações passadas. Este processo deve fazer o seguinte:

• Avaliar as pessoas de forma precisa e profunda.
• Fornecer um modelo para identificar e desenvolver líderes
• Criar um plano de sucessão sólido

Charam e Bossidy citam 4 elementos críticos para a criação de um processo de pessoal que fortaleça a organização:

1. Ligar as Pessoas à Estratégia e às Operações: os líderes devem garantir que possuem o tipo e quantidade certos de pessoas para executar a estratégia. De outra forma, somente se criará desgaste e pressão excessiva que não levam à excelência. Para isto deve ser avaliada a estratégia de curto (0-2 anos), médio (2-5 anos) e longo (mais de 5 anos) prazos.

2. Desenvolver o Grupo de Liderança: os objetivos de médio e longo prazos somente serão atingidos se a organização criar um grupo de líderes promissores que tenham a capacidade de assumir gradualmente maiores responsabilidades. Podem ser usadas as seguintes ferramentas para este objetivo:

• Resumo da Avaliação da Liderança: dá uma visão geral aqueles no grupo com alto potencial e podem ser promovidos, e indica necessidades gerais de melhoria nos líderes. Ver exemplo.
• Resumo de Melhoria Contínua: além das informações tradicionais de desempenho, inclui dados claros e específicos sobre as necessidades de desenvolvimento do profissional. Ver exemplo.
• Profundidade na Sucessão e Análise de Risco na Retenção: avalia o risco que a saída de alguns profissionais representa para a empresa e determina se a quantidade de pessoas com alto potencial na organização é suficiente para preencher as posições-chave.

3. Lidar com Aqueles que têm Mau Desempenho: os líderes devem ter a força emocional necessária para lidar com pessoas com desempenho abaixo do esperado. Isso pode envolver colocá-los em cargos menos exigentes ou até demiti-los. Nesta situação é importante saber conduzir o processo, já que o fracasso não significa que as pessoas são necessariamente más, talvez somente não se encaixaram bem naquela posição.

4. Ligar o RH aos Resultados do Negócio: em uma cultura de execução, o RH é muito importante, mas precisa adequar seu papel. Deve estar integrado à estratégia e operações e mudar sua forma de atuação, colocando ênfase no recrutamento (apoiando líderes conforme discutido em posts anteriores).

Para cumprir com estes 4 elementos, não existem uma receita pronta. Cada organização deve ver sua realidade e fazer os ajustes necessários. O mais importante é que em todos os momentos o diálogo na organização deve ser franco. A aplicação da integridade e honestidade na relação com os funcionários abrirá o caminho para a mudança de cultura.

Somente com as pessoas certas a empresa estará pronta para encarar a realidade do mercado, e isto se obtém coletando constantemente informações sobre os indivíduos e usando estas informações para o desenvolvimento de uma liderança que produzirá resultados.

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