A discussão do fato de muitas empresas considerarem o treinamento um custo ao invés de investimento não é nova. Qualquer bom gestor ou profissional de RH dirá que cada centavo gasto na melhoria das habilidades dos funcionários trará resultados maiores para a empresa.

Ainda assim, temos que encarar que para muitas empresas o treinamento é realmente um custo, e não um treinamento.  Se não há uma medição clara e objetiva dos resultados que a empresa está obtendo com o treinamento das equipes, será difícil considerá-lo um investimento.

O ideal é que treinamento e capacitação não sejam ações isoladas.  Tudo deve estar interligado em um programa bem planejado, e associado a métricas que mostrem o retorno sobre este investimento.

Por exemplo, se treinamos funcionários para serem gestores, precisamos ver se diminuímos as contratações externas e estamos dando promoções internas.  Se treinamos operários, temos que ver o índice de qualidade e produtividade melhorando.

Obviamente o assunto é um pouco mais complexo.  Muitas vezes é difícil medir que outros fatores estão afetando uma métrica, além do treinamento.  Complexo, mas não impossível.  Os departamentos de RH não devem entrar em uma zona de conforto na qual não precisam prestar contas claras sobre os resultados de sua alocação de recursos.   Com esforço, planejamento e boa vontade, sempre é possível associar estas ações a resultados.

O treinamento que gera resultados reais passa a ser um diferencial competitivo para uma organização.  Não só porque fatores como produtividade e qualidade serão melhores, mas os próprios funcionários se sentirão motivados e irão ter um vínculo mais forte com a empresa, já que sentem na pele que o investimento em seu desenvolvimento é sério.

Sempre que possível, o retorno sobre o investimento em treinamento deve ser calculado em termos financeiros.   Se um treinamento para uma equipe de produção reduzirá os defeitos em uma etapa do processo em 1%, não fica difícil medir quanto este 1% representa em gastos para a empresa, e assim podemos comparar investimento x retorno.  Mesmo quando não se trate de questões técnicas (ex. um treinamento de liderança), deve-se tentar estimar o retorno financeiro obtido.

Um sinal de que a empresa enxerga o treinamento como custo é quando o desenvolvimento dos profissionais é sempre deixado em segundo plano porque “não há tempo”.  Se uma organização não consegue compreender que o tempo de treinamento é essencial para sua melhoria, provavelmente será ultrapassada pela concorrência.

1. Métricas de RH: Indicador de Promoções na Equipe
2. Como estimular o desenvolvimento dos funcionários
3. Barreiras para a produtividade dos funcionários